Managing Partner Nadine Hermans is een echte talent hiker, de naam van haar bedrijf (Talent Hike dus) hoeven we dus niet ver te zoeken. Nadat ze zelf een inzichtrijke tocht ondernam, persoonlijk én professioneel, om haar buikgevoel diep te onderbouwen, is IT’ers helpen ‘the missing link’ te vinden en te zien groeien haar missie geworden. Lees hieronder haar verhaal! 👇🏼

Van talenstudie tot passie voor IT

“Developers hebben meer dan ooit nood aan ‘human skills’, vertrouwen en een leidinggevende die samen met hen meegroeit; iemand die zich kwetsbaar durft op te stellen.”

‘Het goed kunnen uitleggen en ervaring opdoen in IT’, daar begon het mee voor de Managing Partner van Talent Hike, Nadine Hermans. Ze nam haar jarenlange ervaring in IT consultancy mee en ging op zoek naar de ‘mens’ achter de software developer. Waar Nadine in schittert is de doortastende holistische aanpak in alle eerlijkheid en vertrouwen. Met haar visionair talent had ze allang door dat technische expertise niet toereikend was om zowel de klant als de consultant optimaal te begeleiden. ‘Developers hebben meer dan ooit nood aan ‘human skills’, vertrouwen en een leidinggevende die samen met hen meegroeit; iemand die zich durft kwetsbaar op te stellen.’

“Als ik van iets overtuigd ben, zal ik er ook alles aan doen om dat over te brengen.”

Nadine, je hebt talen gestudeerd maar hoe ben je in de techwereld beland?

‘Ik heb daar geen fancy antwoord op (lachend) te geven. Wel was ik me destijds bewust van twee zaken: één, ik kon het goed uitleggen en twee, IT daar zit toekomst in.’ We spreken anno 2000, de periode van de (internet)bubbel, voor Nadine stond het als een paal boven water dat ze ervaring moest opdoen in IT. We vragen haar wat ze bedoelt met ‘ik kon het goed uitleggen’ waarop ze bevlogen antwoordt: ‘Als ik van iets overtuigd ben, zal ik er ook alles aan doen om dat over te brengen.’ Zo plaveide ze haar weg van haar eerste ervaring als Marketing & Sales Consultant bij een softwarehuis tot de onderneemster in talent development die ze nu is.

Had je altijd al interesse voor de mens achter IT?

‘De eerste tien jaar van mijn carrière was ik me er niet van bewust. Ik vervulde meerdere rollen in IT, behalve de puur technische. Ik volgde heel sterk mijn buikgevoel maar kon niet altijd onderbouwen waar mijn grootste drive zat. Ik ondervond dat ik sowieso nog altijd graag samenwerkte met mensen. De volgende vraag die ik me dan stelde was: hoe doe je dat, een switch maken naar een meer “menselijke” rol?’

‘Het is pas in die rol dat ik ontdekte: ik wil mensen zien groeien.’

Van Sales & Marketing Consultant naar Competence Center Manager

‘Ik besefte vrij snel dat een commerciële rol bij een softwarehuis helemaal anders aanvoelt dan de consultancy sector. Je kreeg geen weerwoord, tenzij er een bug zat in de software (lachend). Je had altijd maar één partij te overtuigen en dat is de klant om gebruik te maken van de software. Wanneer je in de IT-detachering terecht komt, heb je twee partijen waar je rekening mee moet houden, wat het opnieuw boeiend maakt. Je hebt niet alleen de klant die je moet overtuigen, maar ook de kandidaat of consultant moet je kunnen motiveren dat een bepaald project voor hen relevant is om carrièregroei te realiseren. Het is pas in die rol dat ik ontdekte: ik wil mijn steentje bijdragen om IT’ers te zien groeien.’

‘Wat maakt dat die dan toch naar mij luisterden? Die vraag heeft mij ongelooflijk getriggerd. Het antwoord daarop was dat ik blijkbaar aanvullend kon zijn voor een technisch profiel.’

Complementair met technische mensen

Veranderingsbereidheid in IT

Opmerkelijk en ook meteen de eerste grote les die nu nog aan de basis ligt van haar werk, is de mate waarin mensen bereid zijn om te evolueren. ‘Mijn eerste job bestond erin 200 klanten te overtuigen om van een DOS-, naar een Windowsapplicatie over te stappen. Daar heb ik ongelooflijk veel van geleerd, vooral het feit dat mensen niet meteen bereid zijn om te veranderen.’ Vanuit de rol van Competence Center Manager van software developers kon ze rekenen op een stabiel team met weinig verloop. Retentie van talent was ook iets wat haar van meet af aan kenmerkte. Zij opereerde als leidinggevende vooral vanuit een commerciële achtergrond met collega’s die technisch sterk waren. De interesse voor de mens achter de IT’er bleef groeien.

Underdog met substantiële impact

‘Op een bepaald moment was ik het enige afdelingshoofd zonder technische achtergrond. Een stabiel team met weinig verloop van consultants deed de vraag rijzen: Waarom hechten deze collega’s belang aan mijn inbreng? Ik kon er toen geen antwoord op geven. Ik voelde mij effectief de underdog, mijn rechtstreekse collega’s waren ofwel een doorwinterde business analist of idem dito project manager, een system engineer, een BI-expert. Ik voelde mij een buitenbeentje, ook als enige vrouw van de vijf afdelingshoofden. We spreken nu over 6 jaar geleden. Ik heb die developers hier niets bij te brengen, ik kon geen letter code schrijven. Wat maakt dat die dan toch belang hechten aan mijn opinie? Die vraag heeft mij ongelofelijk beziggehouden. Na enkele reflectiegesprekken werd me duidelijk dat ik aanvullend kon zijn voor een technisch profiel, doordat de ratio in iets mindere mate naar voor trad en ik meer buikgevoel en misschien ook wel emotie inzette. Zo konden ze zelf ook daarin groeien om hun rol als software developer nog completer te maken.’ De technische bagage kon altijd via een specifieke opleiding voorzien worden en we hadden voldoende kennis in het team om aan knowledge sharing te doen. Haar rol bestond erin om hen in alle andere facetten, die vandaag alsmaar belangrijker worden, te empoweren, zodat ze niet alleen technisch sterk staan maar ook klantgericht kunnen denken en handelen, veerkracht tonen en empathisch zijn.

‘De tijd dat de developer in een vensterloze kamer code zit te schrijven is voorbij’

De geboorte van Talent Hike

Op een bepaald moment gaf je vanuit je rol als Competence Center Manager veel aandacht aan carrièrebegeleiding, omdat het je energie gaf om mensen te zien groeien , was dat een aha-moment?

‘Nog niet meteen, het begon stilaan te dagen wat mijn toegevoegde waarde was. In het begin rekruteerden we vaak net afgestudeerde IT’ers en kon ik hen met mijn parate kennis begeleiden. Toen maakte ik me de bedenking dat de verwachting levenslang leren niet alleen voor de consultants , maar ook voor mij. Als leidinggevende heb je een voorbeeld te stellen.’ Nadine wil haar drive voor persoonlijke en professionele groei echt uitdragen om anderen te inspireren .

Was dat de reden om je buikgevoel te ondersteunen met een opleiding?

‘Inderdaad. Het is mijn ambitie om dienend leiderschap uit te dragen. Ik kon het destijds wel goed uitleggen maar actief luisteren was misschien nog wel een aandachtspunt (lachend). Dat is één van de belangrijke elementen die in coaching aan bod komen. Luisteren naar wat je medewerkers te zeggen hebben is cruciaal, ook luisteren naar wat ze niet zeggen. Vandaag, zoveel jaren later, merk ik dat deze kwaliteit enorm waardevol is om als leidinggevende gerespecteerd te worden.’

Op je website zeg je dat je jezelf met deze coachingopleiding misschien wel het grootste cadeau hebt gegeven, is dat dan de persoonlijke groei waar je op doelde om een nieuw perspectief te ontwikkelen?

‘Ik heb mezelf te weinig in kaart gebracht de eerste tien jaar van mijn carrière. Ik ben ook enig kind wat maakt dat feedback krijgen en af en toe in een conflictsituatie terecht komen onbekend terrein waren. De eerste tien jaar was er weinig reden tot zelfreflectie. De coaching was een groot cadeau, omdat het mij dwong tot zelfreflectie. Zo dacht ik na over de verschillende groeistappen en moest ik ook mijn blinde vlekken onder ogen kijken.’

Op een gegeven kwam je bij Crosspoint Solutions bij Thierry (Callaerts) terecht. Hoe hebben jullie paden elkaar gekruist?

‘Al twee jaar kwam ik bij Crosspoint als Talent Development Manager om schoolverlaters te begeleiden aan het begin van hun carrière.’ Elk bedrijf van de cluster biedt technische opleidingen aan maar de combinatie van soft skills en business skills, human skills eigenlijk, ontbrak. Managing partners hebben verschillende achtergronden en hebben niet altijd geleerd om teams te begeleiden. Daar komt Nadine aan te pas. Ook managing partners hebben baat bij coaching, zelfreflectie, zij zijn tenslotte rolmodel en moeten dat uitdragen om hun teams te inspireren. ‘Daarbij werken wij rond 12 competenties die een mooie aanvulling vormen op de technische expertise die zij moeten inzetten.’

Je bent drie jaar geleden met Talent Hike gestart, hoe ver sta je nu? Hoe voelt het nu?

‘Het geeft een heel voldaan gevoel. Ik heb destijds twee groepen opgestart, een groep van consultants en een groep van Managing Partners. Ze zijn net aan hun laatste module begonnen. Je hebt die mensen zien groeien en evolueren, vooral in de één op één gesprekken, ervaar ik dat heel hard. Sommige trajecten heb ik ook al afgerond. Ik vraag dan ook om een reflectie te maken van het traject en ik krijg het er vaak ongelooflijk warm van als ze die feedback vorm geven. Niet de high potentials, maar diegenen die openstaan voor zelfreflectie om te groeien vormen de ideale kandidaten.’

Kwetsbaarheid

‘Ook de mate waarin je je kwetsbaar durft opstellen , speelt een erg belangrijke rol om deze groei te realiseren. Je moet je daarvoor openstellen en als je dat kan als Managing Partner, oogst je des te meer respect, omdat je het goede voorbeeld geeft. Het is niet omdat je de rol van MP hebt en een mooi bedrijf hebt uitgebouwd, dat je daarom geen aandachtspunten meer hebt.’ Nadine gaat altijd uit van mensen hun goede intenties. Miscommunicatie is volgens haar vaak niet meer dan een slechte uitvoering van goede bedoelingen. ‘En daar speelt Talent Hike een cruciale rol om ervoor te zorgen dat iedereen terug dezelfde taal spreekt, vanuit het besef dat we allemaal ook anders zijn.’

Wat is je grootste uitdaging?

‘Ik ben uiteraard erg overtuigd van onze Talent Hike missie en van wat wij doen. Voor mij is dat een evidentie geworden, maar soms kom ik tot de vaststelling dat wat wij doen niet voor iedereen is weggelegd of dat niet iedereen het belang ervan inziet. Dat aanvaarden is een uitdaging voor mij. Wanneer bijvoorbeeld in een Talent Hike traject de leidinggevende niet volgt, houdt dat gevaar in. Schoolverlaters kijken op naar hun teamlead en als die zelf geen voorbeeldfunctie inneemt, kan het misgaan. Ik zie dat dan gebeuren en kan dan alleen lijdzaam toekijken. Daar heb ik het best moeilijk mee.’

Hoe ga je ermee om?

‘Ik ben een actieve sporter, ik loop, zwem en tennis, dat helpt me om te kunnen relativeren. En uiteraard focussen op de mensen die ik wel kan inspireren met mijn visie op persoonlijke groei en leiderschap.’

Welke droom wil je nog realiseren?

‘Nog meer mensen doen inzien dat persoonlijke groei in een (IT-)bedrijf een zeer belangrijke factor is voor succes als team of organisatie. In mijn privéleven met drie zonen en een dochter, zou ik er zeker niet rouwig om zijn, mocht er één van hen in de IT-sector stappen . Mijn beeld over IT blijft overeind na 20 jaar. Het is een kostbare sector die volgens mij nog maar alleen aan belang gaat winnen. Dat is iets wat ik zeker naar mijn kinderen toe wil uitdragen.’